Przyszłość HR w e-commerce: Spostrzeżenia nagradzanych czeskich HR-owców

Łączenie HR i handlu elektronicznego

Petra, pracowałaś w HR w różnych branżach. Jakie wyjątkowe wyzwania widzisz w HR w e-commerce w porównaniu z bardziej tradycyjnymi sektorami? E-commerce to środowisko o niezwykle szybkiej dynamice – to, co jest ważne dzisiaj, jutro może być przestarzałe. To właśnie ta szybkość i ciągła potrzeba innowacji stawia HR w roli nie tylko partnera operacyjnego, ale przede wszystkim strategicznego. Na rynku od dawna brakuje talentów, nie tylko w IT czy marketingu cyfrowym, ale także w innych specjalistycznych rolach, których wymaga e-commerce. Zdolność do szybkiego reagowania jest decydująca – ten, komu uda się elastycznie dostosować procesy rekrutacyjne, pracować z danymi i naprawdę zrozumieć motywacje kandydatów, zyskuje przewagę. W porównaniu z tradycyjnymi sektorami dostrzegam również inny rodzaj błędów popełnianych przez firmy. Ze względu na presję na wyniki i wzrost, często nie doceniają one długofalowego wpływu employer brandingu, braku ustrukturyzowanej rekrutacji czy niespójnej komunikacji wartości z kandydatami i wewnątrz firmy. Na mniejszym rynku, takim jak czeski, błędy te są również bardzo widoczne – a ich wpływ na reputację może być znaczący i długotrwały. W handlu elektronicznym firmy często borykają się ze znacznymi wahaniami popytu – zazwyczaj w okresach takich jak Black Friday, Boże Narodzenie lub podczas specjalnych kampanii. Wymaga to szybkiego skalowania zespołu, często w trybie współpracy krótkoterminowej. W handlu elektronicznym trzeba zarządzać zarówno wzrostem, jak i kurczeniem się zespołu – szybko, ale bez utraty jakości. Na przykład obsadzenie 800 ról w magazynie w ciągu 4 miesięcy poprzedzających Boże Narodzenie itd. W e-commerce zarządzanie wszystkim za pomocą liczb – sprzedażą, konwersjami, marżami – jest standardem. HR w tym środowisku musi mówić tym samym językiem i nadawać na tych samych falach, co reszta firmy. Musi rozumieć biznes i postrzegać klienta. Talenty odpowiednie dla e-commerce (szczególnie w obszarach takich jak IT, UX, SEO, PPC, analityka) mogą pracować z dowolnego miejsca – i bardzo często otrzymują również oferty z zagranicy. Zwiększa to presję konkurencyjną na wynagrodzenia, świadczenia i sposób zarządzania zespołami. Argumenty takie jak „oferujemy stabilną czeską firmę” nie działają już na kandydatów – konkurujesz z firmami z Berlina, Londynu czy Lizbony. Pod tym względem zdecydowanie dostrzegam dramatyczną zmianę w ciągu ostatnich 3 lat.

Source: petranulickova.cz

Firmy z branży e-commerce często muszą szybko powiększać zespoły w fazach wzrostu. Jakie strategie uważasz za najskuteczniejsze w utrzymaniu kultury korporacyjnej i wysokiej jakości rekrutacji w tych okresach? W okresach wzrostu wszystko przyspiesza – oczekiwania dotyczące wydajności, rekrutacji i adaptacji nowych ludzi. Jeśli firma nie chce, aby jej kultura „rozmyła się” wraz z tym wzrostem, musi być niezwykle konsekwentna w tym, kim jest, co reprezentuje i jak to komunikuje – nie tylko zewnętrznie, ale przede wszystkim wewnętrznie. Podstawowym warunkiem wstępnym jest jasne określenie, jaką firmą jesteśmy, jakie są nasze wartości, czego oczekujemy i dokąd zmierzamy. Ale nie może to być tylko wewnętrzny dokument lub strona w witrynie internetowej. Wartości muszą być widoczne w codziennym funkcjonowaniu – w tym, jak ludzie podejmują decyzje, jak wypowiada się przywództwo, co jest tolerowane, a co wręcz przeciwnie, jest niedopuszczalne. Największy wpływ ma to, że zasady te są naprawdę przestrzegane przez CEO i kierownictwo najwyższego szczebla – jeśli nie dają przykładu, wszelkie inicjatywy HR tracą sens. W HR oznacza to w szczególności, że rekrutacja szanuje i odzwierciedla te wartości. Na przykład, jeśli firma dba o zadowolenie klientów, to musi to być również widoczne w podejściu do kandydatów – to znaczy, że mierzę ich zadowolenie, daję im informacje zwrotne, pracuję z komentarzami i aktywnie szukam sposobów na poprawę ich doświadczenia. W niektórych firmach mam określone KPI dotyczące satysfakcji kandydatów, a jeśli ktoś w dziale HR konsekwentnie ich nie spełnia, oznacza to, że nie jest odpowiednią osobą do zespołu. W fazie wzrostu rola kierownictwa średniego szczebla jako nosicieli kultury jest często niedoceniana. CEO może dawać przykład, ale jeśli wartości nie „złapią” na poziomie liderów zespołów i menedżerów, kultura rozpadnie się na większą skalę. Sama rekrutacja nie jest nauką o rakietach, ale wymaga przygotowania. Zatrudnianie wysokiej jakości to połączenie dobrze ustawionych procesów i świadomej komunikacji – od ogłoszenia, przez proces selekcji, po wdrożenie. W fazie skalowania odkryłem, że przydatne jest planowanie zatrudnienia nie tylko reaktywnie, ale zgodnie z danymi predykcyjnymi – wzrost konwersji, bazy klientów itp. HR nie jest wtedy na bieżąco z operacjami, ale może przygotować się z wyprzedzeniem, a tym samym mniej stracić na jakości i być wyczerpanym ciągłymi zmianami. 🎤 W jaki sposób wysokiej jakości HR może przyczynić się do sukcesu firmy e-commerce w konkurencyjnym środowisku cyfrowym? HR w e-commerce to nie tylko rekrutacja specjalistów, ale tworzenie zespołów, które będą w stanie rosnąć i reagować na szybkie zmiany rynkowe, co jest kluczowe w tym środowisku. Skuteczne podejście HR musi być powiązane z ogólną strategią firmy i dokładnie rozumieć, w jaki sposób może wspierać biznes i pozytywnie wpływać na PnL.

1. Połączenie z biznesem: Podstawowym filarem skutecznego HR w e-commerce jest głębokie zrozumienie biznesu, co oznacza nie tylko znajomość produktu, ale także struktury przychodów i kosztów. Jeśli HR rozumie te aspekty, może lepiej ustalić politykę płacową, świadczenia i precyzyjne parametry rekrutacji. Na przykład, ustalanie wynagrodzeń i struktur premiowych w oparciu o wyniki firmy zapewnia, że kluczowi pracownicy są zmotywowani do osiągania wyznaczonych celów. Dział HR przyczynia się w ten sposób do utrzymania budżetu i zapobiega przeciążeniu finansów firmy, oszczędzając nie tylko koszty, ale i czas.
2. Wysokiej jakości rekrutacja i selekcja talentów: Wysoka konkurencja na rynku talentów, zwłaszcza w branży e-commerce, oznacza, że dział HR musi nie tylko szybko reagować, ale także skutecznie identyfikować odpowiednich kandydatów. Na przykład spersonalizowana oferta świadczeń i zrównoważona motywacja oparta na indywidualnych potrzebach pracowników może znacznie zwiększyć szanse na przyjęcie oferty pracy i zmniejszyć odsetek nieudanych rekrutacji.
3. Proaktywne rozwiązywanie problemów w zespole: HR w e-commerce to nie tylko rekrutacja, ale także długofalowa opieka nad zespołem. Proaktywne monitorowanie satysfakcji pracowników, szybkie rozwiązywanie konfliktów, zapewnianie szkoleń i rozwoju pomaga firmom zapobiegać problemom, które mogą pojawić się wraz z szybkim wzrostem. Regularna ocena wydajności i satysfakcji pracowników poprzez informacje zwrotne i pomiary (np. NPS) pomaga wyeliminować potencjalne problemy, zanim jeszcze wpłyną one na wyniki firmy.
4. Elastyczność i adaptacja do zmian: W środowisku e-commerce rzeczy zmieniają się bardzo szybko. Dział HR powinien być w stanie elastycznie reagować na zmiany w strategii firmy lub warunkach rynkowych. Obejmuje to elastyczność w sposobie pracy (np. model hybrydowy), która pozwala firmom dostosować się do aktualnych potrzeb pracowników przy jednoczesnej optymalizacji kosztów.
5. HR jako partner w zakresie danych i analiz: HR powinien opierać się na solidnych danych i analizach. Śledzenie rotacji pracowników, analizowanie przyczyn odejść, porównywanie wynagrodzeń i monitorowanie wydajności zespołów przyczynia się do procesów decyzyjnych, które mają bezpośredni wpływ na wyniki firmy. Gdy dział HR jest w stanie zidentyfikować słabe punkty, zanim staną się one problemem, oszczędza firmie nie tylko pieniądze, ale także ważne zasoby ludzkie.
6. Automatyzacjai sztuczna inteligencja: Automatyzacja i sztuczna inteligencja mogą znacznie usprawnić rekrutację i inne procesy HR w e-commerce. Przykładowo, narzędzia AI mogą automatycznie sortować CV, wstępnie selekcjonować kandydatów według określonych kryteriów lub generować spersonalizowane odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania. Pozwala to zaoszczędzić czas i obniżyć koszty. Dzięki danym specjaliści HR mogą lepiej przewidywać sukces kandydatów i optymalizować proces rekrutacji. Zautomatyzowane systemy pomagają również zachować spójność w podejmowaniu decyzji i zapewniają, że wybrani kandydaci pasują do kultury korporacyjnej.

Nie tylko wspierając rozwój i stabilność firmy, ale także aktywnie poprawiając kulturę korporacyjną i podejmowanie strategicznych decyzji, HR staje się prawdziwym partnerem biznesowym, a nie tylko funkcją „wspierającą”. Wysokiej jakości HR może wspierać sukces e-commerce, koncentrując się na konkretnych działaniach, które są bezpośrednio związane z wynikami firmy i jej celami.

Najnowsze z kategorii HR

11. lutego 2025

14 min czytania

Zwiększanie harmonii w miejscu pracy: Siła relacji z pracownikami

7. sierpnia 2024

2 min czytania

HR Excellence napędza rozwój handlu detalicznego online

2. sierpnia 2024

3 min czytania

Czy inicjatywy na rzecz dobrego samopoczucia w miejscu pracy spełniają swoją obietnicę?

Zobacz więcej

Trendy i innowacje w HR

W jaki sposób sztuczna inteligencja zmienia praktyki rekrutacyjne, szczególnie na stanowiskach związanych z marketingiem cyfrowym i e-commerce? Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, gdzie sztuczna inteligencja przyniesie największe korzyści – czy jest to automatyzacja rutynowych zadań, poprawa analizy danych, czy przyspieszenie komunikacji z kandydatami. Jeśli wykorzystamy jej możliwości tam, gdzie naprawdę ma to sens, możemy znacznie zwiększyć wydajność i jakość całego procesu rekrutacji bez utraty ludzkiego aspektu, który jest kluczowy w rekrutacji. I nie tylko w rekrutacji, ale ogólnie w HR, gdzie zdecydowanie jest coś do wyeliminowania. 🎤 Czy są jakieś narzędzia lub podejścia, które uważasz za szczególnie korzystne?Podejścia:

• Czego nie mierzysz, tym nie zarządzasz.
• Bez danych nie ma decyzji.
• Jeśli chcesz zmian, zacznij od siebie.
• Kultura jest tym, co robimy, gdy nikt nie patrzy.
• Budujmy zespoły, a nie obsadzajmy stanowiska.
• HR nie powinien szukać, ale znajdować.

Narzędzia:

• Excel/Arkusze Google
• Asana
• Notion
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Loom
• Systemy ATS i HRIS
• Slack
• Współdzielone dyski i foldery

Jakie są największe zmiany w rekrutacji talentów do marketingu cyfrowego i e-commerce, które zaobserwowałeś w ostatnich latach? Jak firmy mogą najlepiej przygotować się na te zmiany?W ostatnich latach nastąpiły fundamentalne zmiany w rekrutacji talentów do marketingu cyfrowego i e-commerce. Główne czynniki to przyspieszenie całego procesu i presja na jakość. Kandydaci nie chcą dziś czekać na odpowiedź. Jeśli nie odpowiemy w ciągu dwóch dni, pójdą gdzie indziej. Podejście musi być spersonalizowane, oferta jasna, a podejście podczas rozmowy przyjazne i profesjonalne. Jednocześnie coraz częściej zwraca się uwagę na specjalizację – wcześniej szukaliśmy marketera ogólnego, dziś jest to specjalista od automatyzacji e-maili, ekspert od płatnych mediów społecznościowych lub analityk, który opanował GA4. Każdy z tych kandydatów ma jasną wizję swojej wartości na rynku i tego, czego oczekuje od firmy. Kolejną zmianą jest to, że talenty w tej dziedzinie często zmieniają projekty, firmy i klientów. Praca dla zagranicznych firm jest powszechna, ponieważ wysokiej jakości kandydaci mają bardzo dobry angielski i nie boją się tego wyzwania. Złożoność stanowisk również znacznie wzrosła – na przykład specjalista PPC, który wcześniej zajmował się wszystkimi aspektami tego obszaru, teraz musi być specjalistą w konkretnym kierunku. Firmy muszą przygotować się na te zmiany, co oznacza szybką reakcję, skupienie się na konkretnych umiejętnościach i spersonalizowane podejście do przyciągania i zatrzymywania wysokiej jakości talentów. Firmy mogą również przygotować się na te zmiany poprzez programy stażowe, praktyki lub współpracę ze szkołami, gdzie mogą zacząć rozwijać młode talenty od początku ich kariery. Kolejnym kluczowym krokiem jest stworzenie bazy wewnętrznych projektów, w które młodzi ludzie mogą się zaangażować i zdobyć praktyczne doświadczenie. Ważne jest również oferowanie elastycznych warunków pracy lub możliwości współpracy zdalnej. Wielu dzisiejszych kandydatów poszukuje pracy, która pozwoli im na zrównoważenie życia zawodowego i osobistego, a elastyczność warunków pracy jest dla nich często kluczowa. Jednocześnie kandydat może być w stanie zatrzymać swoich osobistych klientów, z których może nie chcieć rezygnować.🎤 Na Twoim profilu pojawia się hasło „#sharingiscaring„. Jak stosujesz tę filozofię podczas budowania zespołów HR w szybko zmieniającym się środowisku cyfrowym? Wierzę w moc podręczników, list kontrolnych, współdzielonych dysków i regularnych spotkań zespołu skoncentrowanych na wymianie informacji. Przydatne okazały się również sesje inspire, jak sama nazwa wskazuje, skupiające się na inspiracji i najlepszych praktykach. W zespołach, w których regularnie dzieliliśmy się doświadczeniami i systematycznie tworzyliśmy wiki i podręczniki, zawsze byliśmy bardziej wydajni i odnosiliśmy sukcesy. Dzielenie się sukcesami jest kluczowe – jeśli kierujesz zespołem, twój sukces zależy od jakości zespołu i twojej zdolności do pracy z jego mocnymi stronami. Ale dzielenie się to nie tylko pozytywne rzeczy. Regularnie rozmawialiśmy o tym, co przeszkadza nam w zespole i czego nie chcemy robić. Wspólnie szukaliśmy sposobów na wyeliminowanie tych problemów i w 90% przypadków nam się to udawało.

Source: petranulickova.cz

Praktyczne podejścia i strategie

Wspomniałeś, że lubisz „wymyślać inteligentne rozwiązania bez budżetu”. Czy mógłbyś podzielić się przykładem kreatywnej, niskokosztowej inicjatywy HR, która przyniosła znaczące rezultaty dla firmy e-commerce? Przypomniałem sobie kilka sytuacji, które w kontekście danej firmy pozwoliły zaoszczędzić czas i pieniądze, a w dłuższej perspektywie uchroniły nas przed dalszymi niepotrzebnymi kosztami.✔️ HRIS – W firmie nie mieliśmy budżetu na system HRIS, więc firma nie korzystała z niego przez długi czas. Brakowało nam danych o pracownikach, co utrudniało pracę administracji HR i działu finansowego. Stworzyłem zaawansowany Excel, który zawierał to, co robi większość systemów HRIS, dzięki czemu mieliśmy wszystkie dostępne dane i mogliśmy z nimi pracować. Pozwoliło nam to mierzyć i oceniać różne wskaźniki, takie jak fluktuacja, średni wiek, trendy wykorzystania urlopów, wzrost wynagrodzeń w czasie oraz planować budżet i finanse. Połączyliśmy Excela z dziennikiem księgowym. To, co wcześniej było chaotyczne, teraz działa za pomocą jednego lub dwóch kliknięć i pozwoliło zaoszczędzić dziesiątki minut pracy administracyjnej.✔️ HRIS 2 – W firmie mieliśmy solidny system HRIS, z którego nie można było generować raportów. Jeśli chcieliśmy mieć jeden złożony raport dotyczący czterech różnych rzeczy na jednym wykresie, nie było to możliwe. Musielibyśmy połączyć kilka różnych tabel Excela, co zajęłoby niepotrzebnie dużo czasu. Wiedzieliśmy, że będziemy przechodzić na inny system, ale potrzebowaliśmy intensywnego HR przez około 4 miesiące. Stworzyłem Excel z gotowymi kolumnami i wartościami, a także raporty dla HR, menedżerów i CFO. Raporty były podzielone na rekrutera, na tydzień, z różnymi widokami w zależności od potrzeb. Kiedy dzwoniłeś do kandydata, wybierałeś przede wszystkim Tak/Nie w poszczególnych kolumnach, a na końcu było jasne, czy kandydat idzie dalej, czy nie. Z perspektywy czasu wiedzieliśmy, dlaczego to (nie) zadziałało, a rekrutacja w końcu została poddana kontroli. W przeszłości w ogóle nie mieliśmy tych danych i nikt z nimi nie pracował. Mieliśmy skrypt rozmowy napisany dla tabeli i rekrutacji, z którym poradziłby sobie nawet nowicjusz w zespole.✔️ Dysk współdzielony – W ramach PFC stworzyłem dysk współdzielony, na którym każda firma może znaleźć wszystko, czego potrzebuje do HR. Od umów, szablonów raportów, ankiet rynkowych i podręczników po nagrane szkolenia wewnętrzne. Kiedy młodszy HR dołącza do firmy, z pomocą dysku otrzymuje wysokiej jakości podstawę, na której może łatwo budować.✔️ Linki i ukryte strony zamiast załączników – W ramach rekrutacji chcieliśmy zapewnić kandydatom coś dodatkowego. Ale kiedy wysyłane są pliki, e-maile często wpadają do spamu lub czasami zapominamy dodać załącznik (niestety nie było możliwości dodania załącznika domyślnie do szablonu ATS). Pojawił się więc pomysł, by wykorzystać to, co już mamy, czyli naszą stronę internetową. W witrynie utworzyłem nieindeksowane strony, które były dostępne tylko za pośrednictwem linku i wypełniłem je treścią dla kandydatów. Były tam sekcje takie jak: jak napisać CV, gdzie się kształcić, rekomendacje od naszych wewnętrznych pracowników i wiele innych. Było to bardzo skuteczne, nic nie kosztowało i wykorzystaliśmy to, co już mieliśmy dostępne. To samo zrobiliśmy podczas onboardingu – nie mieliśmy specjalnego narzędzia onboardingowego. Ponownie stworzyliśmy stronę, na której dostępne były umowy do przestudiowania, film o firmie, informacje o pierwszym dniu itp. W ten sposób pozbyliśmy się dużej ilości administracji związanej z tworzeniem harmonogramów PDF dla poszczególnych nowych osób.

Generalnie uważam, że kiedy ktoś nie ma budżetu, często zmusza go to do bardziej kreatywnego myślenia

🎤 Podejmowanie decyzji w oparciu o dane jest kluczowe zarówno w e-commerce, jak i nowoczesnym HR. Jak radzisz połączyć te dwa światy w celu uzyskania lepszych wyników? Jak najbardziej! Nie wyobrażam sobie strategicznych kroków w HR bez danych i pracy z nimi. Edukuj się w zakresie danych, regularnie rozmawiaj z biznesem, myśl o kosztach i inwestycjach. Połączenie polega na dyskusji, słuchaniu, empatii, ale także znajomości terminów i wskaźników. 🎤 Czy możesz podzielić się konkretnym studium przypadku z Twojej praktyki, w którym Twoje podejście do HR znacząco pomogło projektowi e-commerce przezwyciężyć wyzwanie?Nie przychodzi mi na myśl konkretne wielkie osiągnięcie, ale mogę wspomnieć o przypadku firmy, która miała ATS, ale strasznie źle ustawione procesy i raportowanie. Było to skomplikowane, a co więcej, firma miała wkrótce zmienić swój ATS, więc nie było możliwości, aby cokolwiek zmienić. Musieliśmy jednak zacząć rekrutować dziesiątki osób tygodniowo i mieliśmy ambicję, aby wszystko było oparte na danych. Stworzyłem więc predefiniowany Excel, który umożliwiał łatwe śledzenie kluczowych wskaźników, takich jak szybkość odpowiedzi, jakość połączeń, przyczyny odrzucenia, średni czas kandydata w procedurze selekcji, fluktuacja i inne. Ten Excel pozwolił na szczegółowe monitorowanie i ocenę rekrutera w oparciu o konkretne wskaźniki, a nie subiektywne odczucia, co zapewniło nam dokładne i wymierne wyniki. Dzięki dobrej strukturze tabeli możliwe było zaimportowanie danych do nowego ATS, dzięki czemu nie przegapiliśmy żadnych danych historycznych, nad którymi zespół pracował od dłuższego czasu. Uważałem to za kluczowe – myślenie o tym, jak później wykorzystamy dane i upewnienie się, że nie stracimy ich podczas przechodzenia do nowego systemu. Innym przypadkiem, w którym pracowałem z danymi, było połączenie wewnętrznych ankiet satysfakcji i wskaźników, takich jak wydajność, fluktuacja i wskaźnik awansów. To połączenie pozwoliło nam szybko zidentyfikować silne i słabsze zespoły, ale także pomogło nam odkryć potencjalne problemy z (nie)jakością menedżerów i zareagować na czas, aby poprawić wydajność całego zespołu. Trzecim wyzwaniem była oszczędność kosztów. Dzięki danym, które mieliśmy dostępne długoterminowo i śledzeniu kosztów w czasie, po kilku iteracjach i analizach różnych danych, odkryliśmy, że zamiast zwalniać kilka osób w firmie, mogliśmy znaleźć oszczędności gdzie indziej. Proces ten pozwolił nam zidentyfikować obszary, w których mogliśmy bardziej efektywnie alokować zasoby bez konieczności redukcji kosztów osobowych. Co ważne, działania te nie wpłynęły na długoterminową wydajność, jakość pracy czy zadowolenie zespołu. Kluczem do sukcesu było połączenie danych, szczegółowej wiedzy o firmie i jej strategii oraz ścisłej współpracy z menedżerami. Integracja danych z procesem decyzyjnym pozwoliła nam podjąć świadomą decyzję i osiągnąć oszczędności bez negatywnego wpływu na ogólną wydajność firmy.

Source: petranulickova.cz

Patrząc w przyszłość

Jak Twoim zdaniem będzie wyglądać przyszłość HR w e-commerce i marketingu cyfrowym w nadchodzących latach? Jakie trendy powinny obserwować firmy? Na przyszłość HR w e-commerce wpłynie przede wszystkim sztuczna inteligencja, analiza danych i automatyzacja. Postrzegam połączenie marketingu, HR i produktu jako klucz do budowania stabilnego i wysokiej jakości HR, który proaktywnie przyczynia się do sukcesu firmy. Wzrośnie również znaczenie umiejętności miękkich, takich jak kreatywność i umiejętność szybkiego dostosowywania się do zmian, przywództwo, umiejętność komunikacji zdalnej itp. Oczekuje się, że hybrydowy model pracy pozostanie dominujący, a firmy będą więcej inwestować w narzędzia do zdalnej współpracy i szkoleń.Trendy i to, co nas czeka wraz z nadejściem młodszych pokoleń :

• Szybsza i bardziej zautomatyzowana rekrutacja
• Eliminacja operacji i administracji dzięki technologiom
• Czas dla ludzi i ich indywidualnego rozwoju
• Koncentracja na doświadczeniu pracowników
• Wykorzystanie danych i analiz do przewidywania trendów
• Nacisk na umiejętności miękkie

Aby odnieść sukces w nadchodzących latach, firmy z branży e-commerce będą musiały połączyć innowacje technologiczne z czynnikiem ludzkim. Tylko wtedy możliwe będzie stworzenie efektywnego, zwinnego i atrakcyjnego środowiska dla utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do rozwoju firmy.

Pytanie końcowe

Jakiej rady udzieliłbyś właścicielom i menedżerom firm e-commerce, którzy chcą budować prawdziwie konkurencyjne i innowacyjne zespoły? Jaki jest Twój przepis na doskonały HR, który wspiera rozwój cyfrowego biznesu? Właścicielom i menedżerom firm e-commerce, którzy chcą budować prawdziwie konkurencyjne i innowacyjne zespoły, radziłbym zacząć od siebie i dawać pozytywny przykład ludziom w swojej firmie. Ważne jest, aby odrzucić ego i chcieć budować zespoły odnoszące sukcesy. Kluczowe jest inwestowanie w ludzi i tworzenie środowiska, w którym mogą się stale rozwijać i wnosić wartość do firmy. Oznacza to zapewnienie pracownikom możliwości uczenia się, wspieranie kreatywności i innowacji oraz zapewnienie, że czują się częścią większego celu. Ważne jest również elastyczne podejście do pracy – oferowanie opcji pracy zdalnej i dostosowywanie się do potrzeb poszczególnych członków zespołu. A przepis na doskonały HR? Wiedzieć, jakiego HR potrzebuję w mojej firmie dziś, ale także za rok, dwa czy pięć lat i systematycznie do tego dążyć. Być jego wsparciem i partnerem.