Magnes na talenty e-commerce: wielokrotnie nagradzany rekruter dzieli się zwycięskimi strategiami

Zdenka Krejčiková, nagrodzona Rekruterem Roku 2018, jest doświadczoną profesjonalistką w dziedzinie rekrutacji talentów, której metody przynoszą efekty nawet w dynamicznym świecie e-commerce. Obecnie pracuje jako Talent Manager w Taste, pomagając firmom znaleźć odpowiednich specjalistów ds. digitalu – od programistów e-sklepów po specjalistów od marketingu internetowego.

Z 7-letnim doświadczeniem w rekrutacji specjalizuje się w identyfikowaniu ponadprzeciętnych talentów w środowisku technologicznym i cyfrowym. Od stycznia 2021 roku pracuje jako niezależny konsultant ds. rekrutacji dla firm z sektora e-commerce, pomagając im w pozyskiwaniu najlepszych talentów na wysoce konkurencyjnym rynku.

Podczas pracy w Seznam.cz i CN Group CZ zdobyła cenne doświadczenie w budowaniu zespołów dla projektów i platform cyfrowych. Jej podejście do rekrutacji, oparte na jakości, a nie ilości, jest szczególnie istotne dla sektora e-commerce, gdzie właściwi ludzie mogą radykalnie wpłynąć na rozwój biznesu.

Spotkaliśmy się ze Zdenką, aby porozmawiać o wyjątkowych wyzwaniach związanych z rekrutacją talentów cyfrowych w konkurencyjnym krajobrazie. Oto kluczowe spostrzeżenia, które każdy lider e-commerce powinien znać na temat budowania zwycięskich zespołów.

🎤 Jako Rekruter Roku 2018 i doświadczony łowca talentów masz duże doświadczenie w tej dziedzinie. Czy mógłby Pan zdradzić, jak postrzega Pan/Pani specyfikę rekrutacji talentów dla sektora e-commerce na tle innych branż?

Rekrutacja dla sektora e-commerce to:

• Szybszy, bardziej elastyczny i bardziej kreatywny
• wymaga znajomości dziedzin i środowiska cyfrowego
• Kandydaci często oczekują autentyczności i silnej marki pracodawcy
• często zdarza się, że stanowiska nie są obsadzane przez HR, ale przez menedżerów ds. rekrutacji za pośrednictwem ich własnego LinkedIn

Widzę dużą zaletę w tym, że talenty, których szukam, są identyfikowalne, przede wszystkim na LinkedIn. A czy uda mi się sprawić, by zainteresowali się firmą, zależy to tylko ode mnie. Jak to robię, dowiesz się z poniższych pytań.

🎤 Wspomniałeś kiedyś, że odpowiednio ustawiona rekrutacja prowadzi do uzyskania 5 świetnych CV zamiast 100 średnich. Jakie są największe błędy, jakie popełniają firmy (w tym e-commerce) przy ustawianiu procesów rekrutacyjnych?

Największym błędem jest ogólnie sformułowane ogłoszenie o pracę. Firma powinna w reklamie jak najbardziej „odkryć swoje karty”, pokazać autentyczność, zespół, biura, a przede wszystkim zgodnie z prawdą opisać treść pracy. Nie ma nic złego w tym, że taki styl pracy czy zespół komuś nie odpowiada – nie chcemy dokładnie takich ludzi.

Jeśli kandydat już podczas czytania ogłoszenia ocenia, że dane stanowisko go nie interesuje, oszczędza nam to czas na wstępną selekcję i odrzucenia. Każde odrzucenie, nawet najlepiej zakomunikowane, jest jednak odrzuceniem. Rekruterzy powinni pisać ogłoszenia tak, aby przerzucać odpowiedzialność na kandydata – tak, aby mógł spokojnie zdecydować ze swojej kanapy, czy chce pracować w firmie. Oszczędza to czas wszystkich zaangażowanych. Niestety, wiele firm wciąż tego nie rozumie, więc kandydaci aplikują na stanowiska, które ostatecznie ich nie interesują – bo przez ogólne ogłoszenie nie mają pojęcia, co tak naprawdę czeka ich w pracy.

🎤 Myślę, że dość trudno jest napisać naprawdę dobre i kreatywne ogłoszenie o pracę. Jak konkretnie podchodzisz do pisania ogłoszeń o pracę na stanowiska techniczne i marketingowe w e-commerce, aby przyciągnąć prawdziwe talenty, jednocześnie odstraszając nieodpowiednich kandydatów?

Kandydaci muszą zobaczyć zdjęcia zespołu, najlepiej również wideo z biura lub środowiska, w którym będą pracować. Chętnie przedstawimy również managera – co potrafi, co napisał i czym się dzieli. Zawsze wspominamy o technologiach, typach projektów, możliwościach edukacyjnych i elastyczności – o tym, jak radzimy sobie z home office i frekwencją.

Ważne jest, aby wiedzieć, co sprawia, że jesteśmy lepsi od konkurencji i zaznaczyć to w reklamie. Wewnętrznie też powinniśmy wiedzieć, gdzie mamy rezerwy i pracować nad ich stopniowym eliminowaniem.

🎤 W dzisiejszych czasach często mówi się o „employer brandingu”. Jaką rolę w przyciąganiu talentów odgrywa według Ciebie kultura firmy i marka pracodawcy oraz jakie strategie employer brandingowe poleciłbyś małym i średnim e-sklepom?

Im bardziej znana firma i silniejsza kultura korporacyjna, tym łatwiej jest zbliżyć się do wysokiej jakości talentów. Wiesz, co sprzedajesz i dlaczego kandydaci powinni do Ciebie dołączyć. Każda firma powinna mieć w sobie coś autentycznego – swoje „dlaczego”. Dlaczego ludzie pracują dla Ciebie. Firmy powinny znać swoje EVP (employee value proposition) i zgodnie z nim budować komunikację rekrutacyjną.

🎤 W swojej pracy często wspominasz o tym, jak ważne są programy poleceń nie tylko wewnątrz firmy, ale także poza nią. Czy możesz opisać, w jaki sposób firma e-commerce może skutecznie skonfigurować program poleceń i wykorzystać swoją społeczność internetową do pozyskiwania talentów?

Wiele firm ma dziś dobrze ustawiony wewnętrzny program poleceń, ale niewiele z nich ma do czynienia z zewnętrznymi. Freelancerzy często pracują w marketingu – mają klientów, ale nie są związani z żadną firmą. Nawet jeśli chciałby polecić kogoś ze swojego kręgu, nie ma komu go polecić.

Oferuję tym osobom bilet konferencyjny na Restart – zgodnie z ich wyborem. Freelancerzy płacą za edukację z własnej kieszeni, więc ta oferta jest zazwyczaj dla nich atrakcyjna. Docieram do talentów wcześniej niż konkurencja – dokładnie wtedy, gdy rozważają zmianę.

🎤 Jak konkretnie wykorzystujecie kontakty zdobyte podczas sprawdzania referencji? Czy masz jakieś wskazówki dla rekruterów w e-commerce, gdzie często spotykają się z kandydatami pracującymi w globalnych firmach internetowych?

Referencje są dla mnie świetną okazją do zainteresowania się fascynującymi osobami, do których inaczej bym nie dotarł. Weryfikujemy je głównie pod kątem wyższych stanowisk – liderów zespołów, menedżerów czy właścicieli firm.

Ważne jest, aby zrobić dobre pierwsze wrażenie podczas rozmowy i zadawać sensowne pytania. Po każdej rozmowie wysyłam tej osobie prośbę o połączenie z LinkedIn wraz z podziękowaniami. A jeśli ta osoba jest na moim celowniku, przypominam jej o tym w ciągu 14 dni z konkretną ofertą. Dzięki takiemu podejściu pozyskaliśmy najlepszych kandydatów.

🎤 Jak mi kiedyś powiedziałeś, według Ciebie kluczowe jest uczestnictwo w wydarzeniach networkingowych. Jak rozpoznać, które wydarzenia są warte Twojego czasu, a które uważasz za najskuteczniejsze w poszukiwaniu cyfrowych talentów i jak je optymalnie wykorzystać?

Najlepiej, gdy firma sama organizuje eventy – meetupy, warsztaty czy konferencje, które przyciągają ludzi z branży. Rekruterzy mogą wziąć udział w każdym wydarzeniu, na którym koncentrują się osoby z segmentu docelowego. A dzięki aplikacjom eventowym łatwo dziś zidentyfikować, do kogo chcesz się zwrócić i od razu umówić się na spotkanie.

🎤 Wspomniałeś kiedyś, że utrzymywanie relacji jest dla ciebie fundamentalne i całkowicie się z tym zgadzam. Myślę, że dotyczy to zarówno życia zawodowego, jak i osobistego. W zmieniającym się środowisku e-commerce ważne jest utrzymywanie kontaktów z talentami. Jakich narzędzi i strategii cyfrowych używasz, aby utrzymywać kontakt ze specjalistami ds. handlu internetowego, nawet jeśli obecnie nie obsadzasz żadnych stanowisk?

Dla mnie kluczowe jest budowanie marki osobistej. Dzięki temu nie znikasz z pola widzenia. Dobrze jest konsekwentnie wyrażać się na określony temat, aby ludzie wiedzieli, kim jesteś, z czym masz do czynienia, jakie są twoje wartości i za czym się opowiadasz. A kiedy szukasz, wiedzą dokładnie, dlaczego się z Tobą skontaktować.

🎤 W rekrutacji często mówi się o tym, czy lepiej być specjalistą w konkretnej dziedzinie, czy generalistą. Jakie jest Twoje zdanie na to pytanie z perspektywy skutecznej Rekrutacji Talentów? Jak podchodzisz do szukania takich „hybrydowych” specjalistów, albo jak weryfikujesz ich kompetencje?

Dla mnie lepiej jest być specjalistą w danej dziedzinie, ale też mieć ogólny ogląd. Każdy powinien rozwijać swoje mocne strony – tylko wtedy mogą być naprawdę wyjątkowe. A jak znaleźć talenty? Są widoczni, słyszalni, aktywni, nawet bez szukania pracy.

🎤 Jakie trendy w rekrutacji talentów dostrzega Pan/Pani obecnie i jak Pana zdaniem ta dziedzina będzie się rozwijać w nadchodzących latach? W jaki sposób sklepy internetowe mogą wykorzystać nowe technologie (AI, automatyzacja) przy poszukiwaniu odpowiednich osób?

Sztuczna inteligencja będzie wszędzie. Rekruterzy powinni skupić się na tym, z czym sztuczna inteligencja sobie nie poradzi – budowaniu relacji, autentyczności, empatii. A przede wszystkim naucz się nie tylko rekrutować talenty, ale także je zatrzymywać. Zarządzanie talentami to nie tylko rekrutacja, ale także długoterminowa praca z ludźmi i wykorzystywanie ich mocnych stron.

🎤 Wreszcie, współpracujesz z firmami, które starają się pozyskać najlepsze talenty w szybko rozwijającym się świecie e-commerce. Gdybyś miał podsumować wszystko, o czym rozmawialiśmy – od employer brandingu, przez programy rekomendacji, po utrzymywanie relacji – jaka jest ta jedna kluczowa cecha lub podejście, które odróżnia odnoszące sukcesy firmy e-commerce, które przyciągają cyfrowe talenty jak magnes, od tych, które wciąż zmagają się ze stosami przeciętnych CV?

Firmy, w których menedżerowie ds. rekrutacji sami przyciągają talenty, odnoszą sukcesy. Jeśli firma jest w stanie zatrzymać osobę z marką osobistą, która jest szanowana i ludzie jej ufają, to jest to ogromna wygrana. A jeśli takie jest całe kierownictwo – eksperci, którzy mogą publicznie opowiadać o swojej pracy (w sieciach, w podcastach, na eventach) – to taka firma jest prawdziwym magnesem na talenty.

Dziękujemy, Zdenka, za podzielenie się tymi cennymi spostrzeżeniami na temat rekrutacji talentów w e-commerce.